Palazzo Vecchio © Ignacio Ferre
Botta e risposta tra il sindacato di base e l'assessore al personale Alessandro Martini. “Il nuovo sistema di valutazione del personale è stato approvato dalla giunta comunale nell’aprile 2019 ed è stato oggetto di un confronto continuo e lungo un anno con i sindacati e di partecipazione con i dirigenti, sempre coinvolti. Non solo alcune proposte sono state accolte ma è sempre stata ribadita la disponibilità ad apportare modifiche migliorative negli aggiornamenti annuali. Per questo leggere la nota dell’RSU mi ha amareggiato molto sia per i toni pesanti sia per i contenuti non corrispondenti in buona parte alla verità dei fatti”.
È quanto dichiara l’assessore al personale Alessandro Martini replicando all’RSU di Palazzo Vecchio.
Il nuovo sistema di valutazione - spiega in una nota Palazzo Vecchio - ha sostituito il precedente approvato nel 2013, inadeguato per un ente delle dimensioni del Comune di Firenze e non più coerente con le normative in materia di pubblica amministrazione dopo le modifiche apportate a partire dalla Legge Madia. Si tratta di un adeguamento dovuto e in linea con le nuove direttive a livello nazionale che dedicano maggior attenzione alle competenze di carattere trasversale anche nell’ambito dei concorsi.
Dal punto di vista tecnico, la valutazione è composta da diversi elementi. Il primo è la performance generale dell’ente a cui tutti i dipendenti/strutture contribuiscono. Viene calcolata dal nucleo di valutazione sulla base di 150 indicatori relativi ai servizi approvati dalla giunta comunale e pesa sulla valutazione individuale in modo direttamente proporzionale al livello professionale: nei profili più bassi ha una minore incidenza dal punto di vista percentuale, in quelli più alti invece incide di più (il valore varia dal 2 al 40%).
Il secondo elemento è la performance individuale che misura la valutazione delle singole prestazioni rispetto agli obiettivi assegnati sulla base delle competenze messe in campo per il loro raggiungimento. Sono quindi due i fattori che contribuiscono al calcolo della performance individuale (gli obiettivi e le competenze) che pesano in modo diverso a seconda del profilo professionale. Il raggiungimento dell’obiettivo “vale” di più salendo nella scala gerarchica, al contrario le competenze/comportamenti messi in atto per il raggiungimento dell’obiettivo hanno un peso maggiore nei profili più bassi. Questo perché le figure dirigenziali hanno come compito la messa in atto delle decisioni/procedure necessarie al raggiungimento dell’obiettivo che poi devono essere tradotte in comportamenti concreti da parte dei dipendenti con qualifica più bassa. Due le tipologie di competenze utilizzate dal dirigente per elaborare la valutazione: le tecnico-professionali e le trasversali. Le prime sono legate al profilo professionale, le seconde invece sono contenute in un apposito dizionario delle competenze trasversali.
A detta del sindacato di base le parole dell'assessore Martini fanno emergere che "i successi nel raggiungimento degli obiettivi dell’Amministrazione, siano ascrivibili solo a chi occupa le posizioni apicali, mentre per gli umili dipendenti subalterni ci si debba limitare a valutazioni soggettive, quindi imparziali, personali e incomplete, ma che nello stesso tempo hanno una ricaduta oggettiva sulle loro vite, sia dal punto di vista economico che di progressione di carriera, ma e soprattutto dal punto di vista motivazionale. Probabilmente l’assessore non sa che i dipendenti comunali lavorano con dedizione e impegno, nonostante siano consapevoli che la possibilità di progredire all’interno dell’amministrazione sia ridotta ai minimi termini".
